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Qualité de vie au travail : le secret des entreprises où il fait bon travailler

Moins de chefs, des procédures plus simples, des salariés plus autonomes… : les ingrédients d’une entreprise qui gagne ? Christine Jeoffrion est maître de conférences en psychologie sociale, du travail et des organisations à l’Université de Nantes (Habilitée à diriger des recherches). Elle nous explique en quoi la Qualité de vie au travail (QVT) a un impact direct sur la performance et la productivité.

Les relations avec les collègues et les managers, la clarté des procédures,  la planification des activités font partie des éléments qui déterminent la Qualité de vie au travail.  © Unsplash / Pixabay

Qu’est-ce que la QVT ? Pourquoi est-elle liée à la performance d’une organisation ?

La QVT est une notion difficile à définir. Quand on en parle aux salariés, ils évoquent le confort de leur salle commune, la qualité du mobilier... Ils l’associent essentiellement à l’environnement de travail. Ce facteur joue un rôle important mais il faut aussi prendre en compte les relations avec les collègues et les managers, la clarté des procédures, la planification des activités... Dans le cadre de mes recherches, je m’intéresse particulièrement aux relations avec la hiérarchie. On parle beaucoup aujourd’hui des « nouveaux modes de management », de ces organisations qui pratiquent le management libéré. Pour elles, l’objectif est de diminuer les niveaux hiérarchiques, d’accroître l’autonomie, l’implication de chacun pour construire ensemble… Tous les points de vue sont pris en considération, des groupes de projets sont formés. L’intérêt de ce type de démarche est de reconnaitre les compétences des salariés, de donner plus de sens à leur travail, de « leur faire confiance ». Ils doivent savoir à quoi mène leur travail, comment ils participent aux objectifs de l’entreprise. Les salariés sont alors plus engagés et cela a un impact réel sur la performance et la productivité de l’organisation.

 

Depuis quand s’intéresse-t-on à la QVT ?

Les premières recherches s’intéressant aux salariés ont été menées aux Etats-Unis dans les années 1920, après la révolution industrielle américaine. Le psychologue et sociologue Elton Mayo a mené des études au sein de la Western Electric Company, en Californie. C’était l’époque du taylorisme*. Pour mener son « expérience », soutenue par la direction, il a invité des femmes qui travaillaient sur une chaîne de montage à travailler dans une salle de production expérimentale appelée « test room ». L’objectif : trouver des méthodes pour augmenter la productivité. Dans cet atelier expérimental, la lumière était par exemple amplifiée, le salaire était fixé au rendement et les temps de pause étaient allongés… Résultat : la productivité augmente. Mais à la grande surprise des expérimentateurs, elle augmente également lorsque l’on retourne aux conditions antérieures. Elton Mayo et son équipe en tirent une explication d’ordre psycho-sociologique : les salariées de cette usine ont apprécié le fait que l’on s’intéresse à leur travail, que les rapports hiérarchiques soient différents, que leurs avis soient entendus et pris en compte, et finalement qu’elles « participent » véritablement à l’étude menée. Cette étude a ouvert tout le courant dit aujourd’hui des « Relations humaines » qui met l’accent sur le facteur humain comme déterminant dans l’efficacité et la performance d’une organisation. En France et dans le monde, cela ne fait que quelques décennies, voire quelques années que l’on utilise le terme de « qualité de vie au travail », mais l’idée est ancienne.

 

* Le taylorisme est une forme d'organisation scientifique du travail (OST) pour obtenir un rendement maximum. Il est basé sur la décomposition des étapes d'un travail, sur la recherche des gestes les plus efficaces et rapides. Chaque ouvrier est affecté à une tâche bien précise selon ses compétences.

 

Comment venez-vous en aide à une entreprise ?

Je mène dans un premier temps des entretiens avec la direction, mais aussi avec des représentants des salariés, de la médecine préventive, des CHSCT*… de manière à entendre ce que tous ont à dire. J’organise aussi des « focus-groups » (qu’on appelle aussi groupes de discussions ou entretiens collectifs), de manière à écouter des salariés qui ont le même statut et qui travaillent, ou pas, dans le même service. Ils expriment alors comment ils perçoivent leur travail, son contenu, son organisation et les relations dans l’entreprise. Ce n’est pas un simple recueil d’informations : je leur demande quelles sont leurs préconisations pour améliorer leur QVT. C’est donc un travail de co-construction. Le caractère participatif de cette enquête qualitative est essentiel. Il assure un taux de réponse élevé, aux alentours de 80%, au questionnaire que l’on soumet ensuite à l’intégralité de la structure, avec l’appui de la direction. C’est ensuite la direction qui met en place, ou pas, tout ou partie des mesures préconisées. Le « système organisationnel » est alors mis en mouvement et en ressort avec des idées, des réflexions mais aussi des attentes nouvelles. Si rien n’est fait, le climat peut devenir ou redevenir délétère, et se traduire par un désengagement organisationnel plus important qu’il ne pouvait l’être avant. Une structure d’enseignement au sein de laquelle je suis intervenue a par exemple élaboré un dépliant qui présente les risques psychosociaux, ce à quoi ils renvoient, et la liste des personnes ressources à contacter en cas de difficultés. Dans tous les cas, mon intervention favorise la discussion sur le travail et permet de renouer le dialogue entre la direction, les syndicats, les salariés. La QVT repose pour beaucoup sur le fait de se sentir reconnu et entendu au sein de son organisation, et cela passe essentiellement par le management et la communication. Lorsque chacun peut participer aux décisions et aux projets, il se sent d’autant mieux investi et engagé, et au final plus efficace pour un enjeu collectif partagé.

 

* Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est une instance représentative du personnel au sein de l'entreprise. Il est chargé de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents dans leur travail.

Kogito.fr

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